Vi vet vad chefer är rädda för!

Inför en chefskonferens på temat MOD, ställde vi uppvärmningsfrågan Vad är det värsta du skulle kunna utsättas för under chefs-dagen?  Svaren? De kommer du att se, längst ner. Varför vi ställde frågan och varför den är viktig, det är temat för det här inlägget.

Det nästan alla ledare och organisationer söker när de pratar med oss, är att åstadkomma någon form av förändring och utveckling. 

Och för att åstadkomma det, letar de oftast utanför sig själva. Man söker nya strukturer, nya metoder, vassare verktyg och bättre former för samarbete och samverkan. Det man ofta missar är utforskandet av de hinder och motstånd som finns i den egna organisationen, det som ofta gör att den önskade förändringen uteblir.

Ett exempel: En av de vanligaste förfrågningarna vi får handlar om feedback, en önskan om att få till mer av en “feedbackkultur”. Målet är att öka lärande och utveckling i organisationen. Det som efterfrågas är en utbildning i feedback, med användbara modeller och konkreta verktyg som direkt går att applicera i verksamheten. Gärna träning. Rollspel. När frågan kommer till oss, frågar vi om vad de har gjort hittills och om de inte har några modeller och metoder för feedback sedan innan? Allt som oftast är svaret jo, det finns modeller. Och jo, vi har utbildat. Ganska mycket faktiskt. De flesta individer och organisationer har ett stort fokus på det som Robert Kegan kallar för tekniskt lärande - alltså att tillskansa sig och utveckla ny kunskap och förmågor. En feedback-metod är ett ganska bra exempel.

Det som oftast saknas, och som är en outnyttjad, fantastisk källa till förändringspotential, är det adaptiva lärandet: att utveckla oss själva och vår förståelse för och syn på våra sammanhang. Om jag har fått lära mig hur jag ska genomföra det svåra feedbacksamtalet (teknisk kunskap, tekniskt lärande), vad är det då som hindrar mig? Varför väljer jag att låta bli? Vad är det som triggas i mig av att behöva göra detta? Detta är det adaptiva utforskandet och lärandet - vad är mina hinder och motstånd, och hur jag kan förstå dem? För det är detta som behöver hanteras för att få till en förändring - inte att träna mer på samtalsformen.

Så, enligt vår erfarenhet är det oftast mer effektivt att faktiskt vända blicken inåt. Tekniskt lärande utvecklas genom kunskapsöverföring och träning - adaptivt lärande sker genom reflektion och dialog.

Så när vi fick frågan om att göra en chefsdag på temat mod och modigt ledarskap blev det naturligt att vända på även den frågan. Om vi vill bli modiga, vad är det som hindrar oss, helt enkelt vad är vi rädda för? Vilka är min största rädsla i rollen som ledare? Vad är det för föreställningar vi har om de hot som finns eller inte finns mot vår organisation och vårt arbete? Om vi vill ta mer risker för att kunna nå längre, vilka strukturer eller föreställningar hindrar oss?

En dag om mod blev en dag om rädslor och hinder.  En dag av delad reflektion och fördjupad dialog. Och en dag av de kanske viktigaste, mest sårbara och i grunden utvecklingsdrivande samtalen vi fått ta del av under hösten.

“Shifting our relationship to fear is what unlocks human potential, and the only competitive advantage left today is human potential.” - Gaurav Bhatnagar

Vad var det då som cheferna på förhand var rädda för att behöva göra under själva konferensen? Jo: Att tala inför publik. Att tvingas ta en viktig fråga oförberedd. Långdragna powerpointpresentationer. Karaoke. Rollspel. Intimitetsövningar. Att ha tråkigt.

Känner du igen dig?