Psykologisk trygghet - vad vi behöver förstå för att få effekt

För att teamet ska lyckas med sitt uppdrag, med hög prestation, kreativitet och hållbarhet behöver flera saker vara på plats. Psykologisk trygghet är en av dem. Men - vad betyder det i Sverige jämfört med i USA, där begreppet föddes?

Dr. Amy Edmondsons forskning och Googles numera berömda Project Aristotle har öppnat våra ögon för att teamets och organisationens psykologiska trygghet är en grindvakt för nästan allt vi lyckas eller inte lyckas med i våra uppdrag.

Förstå psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet innebär att vi kan prata om allt vi behöver prata om för att lyckas med vårt uppdrag. Vi ser det hela tiden: Arbetet med att göra klimatet tillräckligt öppet för att alla ska kunna, våga och vilja utmana status quo, vara sårbara, erkänna misstag, visa okunskap, lufta obekväma åsikter och ofärdiga slutsatser, ger alltid stora vinster på prestation och hållbarhet.

Ja, psykologisk trygghet är avgörande. Men, psykologisk trygghet i sig är faktiskt inte målet. Målet är att vi ska åstadkomma fantastiska saker tillsammans.

Den saknade pusselbiten för en lärande kultur

Psykologisk trygghet dominerar samtalet inom vår bransch idag. Däremot pratas det väldigt mycket mindre om den andra parametern som Edmondsons forskning visar är avgörande för att teamet ska nå en lärande kultur: ansvarstagande, eller engelskans accountability.

En lärande kultur, där vi testar nytt åstadkoms genom en hög grad av psykologisk trygghet och ansvarstagande, i kombination.  Det är här magin händer. Det är här som teamet blir högpresterande och hållbart. En lärande kultur innebär utrymme för lärande, tydlighet, feedback, samskapande, viljan och modet att testa, misslyckas, justera, tänka om; kreativitet och autencitet - en miljö där människor och uppdrag utvecklas med en hög grad av engagemang.

Vi funderar över vad händer när tankarna kring psykologisk trygghet rakt av adopteras in i en svensk kontext. Såhär: Svensk arbetsrätt, ledarstil och den ofta platta organisationsstrukturen skiljer sig åt från många håll i världen. Definitivt från Edmondsons och Googles kontext, där det amerikanska arbetslivets fokus på prestation, feedback och tydliga, snabba konsekvenser formar arbetsklimatet och förutsättningarna. 

Det betyder inte att vi automatiskt har en högre grad av psykologisk trygghet i svenska team och organisationer. Det finns i princip alltid anledning att arbeta med det.

Däremot saknar svenska team ofta det som ses som helt självklart i en amerikansk kontext; de uttalade förväntningarna på vad just du ska åstadkomma, den tydliga bilden av vad teamet ska leverera och hur det hänger ihop med den övergripande riktningen, och att anledningen till att du är på jobbet är att bidra till det.

Och det är ju just det, som vi behöver den psykologiska tryggheten för att kunna prata om. Helt avgörande för att lyckas i våra verksamheter, faktiskt!

Vad är dina erfarenheter av psykologisk trygghet och ansvarstagande i teamet?